Você conhece as diferenças das barreiras comportamentais e estruturais de uma empresa?
Costumo dizer que as barreiras comportamentais estão relacionadas com a atitude das pessoas em relação aos problemas.
Vejo que muitos colaboradores possuem uma certa relutância em enxergar os obstáculos como oportunidades de aprendizado, deixando com que as suas opiniões pessoais acabem influenciando nas suas atitudes dentro da organização.
Já as barreiras estruturais, referem-se à falta de clareza na descrição dos problemas e à ausência de um processo estruturado para resolvê-los.
Compreender essas diferenças é essencial para superar as barreiras e promover uma cultura de resolução de problemas eficaz.
Neste artigo, você irá entender melhor sobre cada uma delas e como solucioná-las.
Barreira comportamental
Como os colaboradores reagem diante aos problemas de uma empresa, é o que define a existência de uma barreira comportamental.
O que eu quero dizer com isso é:
Ao invés de enxergar o problema como oportunidade de aprendizado, é comum que as pessoas fiquem constrangidas com eles.
Querendo ou não, essa é uma autodefesa natural do ser humano.
Porém, existem organizações em que esse sentimento é mais forte do que em outras.
Na minha perspectiva, isso se deve ao fato de como os líderes reagem aos problemas.
Caso eles sejam vistos como uma forma de gerar melhoria contínua, naturalmente os funcionários irão seguir essa linha de raciocínio, mesmo que com certa dificuldade.
A longo prazo, através de um exemplo positivo, ficará cada vez mais natural a mudança de perspectiva em relação aos problemas.
No entanto, se a sua reação for de punição e culpabilização, os colaboradores terão o comportamento de fugir dos problemas e ignorá-los.
Isso gera uma forte relutância em enxergar os problemas como oportunidades.
Palavras movem, mas exemplos arrastam.
O comportamento dos líderes influenciam na maneira como os seus próprios funcionários agem.
Muitas vezes, percebo que uma barreira dessa natureza, possui relação com a forma que os colaboradores se sentem dentro da empresa.
Já presenciei situações em que os colaboradores tinham o sentimento de que a sua equipe não valorizava seus esforços, o que ocasionava na sensação de desânimo durante a sua jornada de trabalho.
Após notar isso em diversas organizações, percebi que o seu comportamento estava muito relacionado com a forma que eram tratados e no seu envolvimento no processo de resolução de problemas.
Caso ele não esteja envolvido o suficiente no problema e suas consequências, como irá desenvolver o pensamento analítico para encontrar a resolução?
E mais do que isso, onde ele encontrará a motivação necessária para isso?
Afinal, quando estamos envolvidos com um problema, conseguimos ver as consequências que ele gera na prática e assim, perceber o motivo que ele deve ser eliminado.
Com o tempo, essas atitudes transformam-se na cultura organizacional, tornando-se ainda mais difícil de serem eliminadas.
Na minha visão, o “Respeito pelas Pessoas” é um dos pilares para uma boa gestão.
Um bom exemplo dessa linha de raciocínio, é a Toyota, que acredita veementemente na participação ativa dos colaboradores na execução e melhoria de suas oficinas, tendo o respeito como base para o desenvolvimento humano.
Gosto de trazer a linha de pensamento de Fujio Cho, o próprio presidente da Toyota.
O seu respeito pelos seus colaboradores é demonstrado pelo simples fato dele considerar suas ideias e demonstrar confiança, incentivando a melhorar suas próprias competências.
Barreira estrutural
Ao contrário das barreiras comportamentais, as estruturais são mais objetivas.
No entanto, a falta de clareza na descrição dos problemas os torna mais difíceis de serem solucionados, uma vez que impede a identificação da causa raiz e a implementação de uma solução assertiva.
Junto a isso, a barreira estrutural também está relacionada com a ausência de um processo estruturado para eliminá-la.
Elas podem incluir hierarquias rígidas, falta de recursos adequados, fluxos de trabalho complexos e infraestrutura desatualizada.
Superar essas barreiras geralmente envolve a reestruturação de processos, realocação de recursos, implementação de tecnologia adequada e, em alguns casos, uma revisão profunda da estrutura organizacional.
Durante as minhas consultorias Lean, quando algo não está funcionando da maneira correta, muitas vezes vejo que o problema não está na liderança ou na cultura organizacional, mas sim nos processos da empresa.
Para que a resolução de problemas seja bem sucedida, os processos precisam ser claros e transparentes.
Isso auxilia tanto no reconhecimento da causa fundamental, ou seja, da ORIGEM DO PROBLEMA, como na execução para que ele seja resolvido.
Os colaboradores precisam de padronização nos processos para que a solução seja implementada de forma efetiva e duradoura. Com isso, as chances de ocorrer falhas são menores.
Imagine que o problema de uma indústria seja o grande número de retrabalho dos seus produtos e a solução encontrada, é a implementação de um processo de verificação de todos os materiais a fim de certificar-se de que não ocorreu nenhum erro.
Neste exemplo, foi implementado um processo para que a resolução do problema fosse efetiva: a dupla checagem de todos os materiais.
A fim de garantir o sucesso da implementação, os colaboradores precisam lembrar de sempre realizar essa atividade que foi adicionada, o que somente é possível através de clareza na estruturação dos processos.
Por fim, é possível concluir que a barreira estrutural gera efeitos negativos durante todas as fases da resolução de problemas: na identificação, implementação e validação da solução.
Leia também: Resolução de problemas sob a perspectiva do Lean: tudo que você precisa saber
Principais diferenças entre a barreira comportamental e estrutural
Resumidamente, as barreiras comportamentais estão mais relacionadas com as atitudes negativas que os funcionários perpetuam na empresa, deixando com que as suas opiniões pessoais influenciam nas suas atitudes.
É comum que ocorra a relutância em enxergar problemas como oportunidades de melhorias, resistência a mudanças e ao enfrentamento de desafios, diferente das barreiras estruturais, nas quais possuem fluxos de comunicação pouco definidos, o que leva a falta de clareza na descrição dos problemas.
Isso gera uma ausência de processos estruturados para resolvê-los e consequentemente, falta de recursos e ferramentas adequadas.
Embora as barreiras comportamentais e estruturais sejam distintas, é importante reconhecer que muitas vezes estão interconectadas.
Por exemplo, uma cultura organizacional que valoriza a inovação e a melhoria contínua — um aspecto comportamental — pode facilitar a superação de barreiras estruturais ao encorajar a busca de soluções criativas.
Caso você queira eliminar as barreiras comportamentais e estruturais da sua empresa de maneira eficaz através da metodologia Lean, entre em contato comigo.
